La Ley N° 21.643, conocida como "Ley Karin", impone nuevas obligaciones para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual en Chile. Este artículo explora cómo las áreas de Recursos Humanos pueden cumplir con la ley y crear un entorno de trabajo seguro y respetuoso.
El 1 de agosto entró en vigencia la Ley N° 21.643, más conocida como “Ley Karin", que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo, que establece un marco legal para enfrentar estos casos y proteger a las víctimas.
Como área de Recursos Humanos, es crucial estar preparados para actuar de manera rápida y efectiva, asegurando un ambiente de trabajo seguro y respetuoso para todos los colaboradores.
Sin embargo, los datos muestran que aún hay mucho por hacer en las empresas. Entre el 1 de enero de 2022 y el 30 de abril de 2024, se recibieron 4.645 denuncias por acoso laboral, de las cuales 3.804 fueron presentadas directamente por los trabajadores, y el 67,8% de estas denuncias provinieron de mujeres. Además, se registraron 2.248 denuncias relacionadas con acoso sexual. Según datos de la Subsecretaría de Previsión Social de Chile, dependiente del Ministerio de Trabajo, estos números reflejan la necesidad urgente de fortalecer las políticas y prácticas para abordar estas problemáticas en el entorno laboral.
¿Qué es la Ley Karin y cómo afecta a las empresas?
La Ley Karin, promulgada en 2021, pero efectiva a partir del 1 de agosto, busca prevenir y sancionar el acoso laboral en las empresas chilenas. Esta legislación exige a las organizaciones adoptar medidas preventivas, implementar protocolos de denuncia y garantizar la protección de las víctimas. Ignorar o no actuar adecuadamente ante un caso de acoso laboral puede acarrear graves consecuencias legales y reputacionales para la empresa.
Ley Karin: implementación de protocolos de denuncia
Una de las primeras acciones que debe tomar el área de Recursos Humanos es desarrollar e implementar un protocolo de denuncia accesible y confidencial. Este protocolo debe estar claramente comunicado a todos los colaboradores, y es esencial que se garantice la privacidad de quienes denuncian un caso de acoso.
Ley Karin: consejos prácticos para prevenir el acoso laboral
- Prevención ante todo: La Ley Karin se enfoca en transformar los ambientes de trabajo para evitar situaciones de discriminación o acoso. Trabaja en la cultura organizacional para no tener que enfrentar estas situaciones.
- No hacer copy/paste del protocolo de la ACHS: Tener un marco es útil, pero las situaciones de acoso no se resolverán sólo con un protocolo. Es necesario reflexión y acción.
- Enfoquémonos en el acto, no en las personas: Las situaciones mal manejadas pueden convertirse en acoso. Incorporar procedimientos de resolución de conflictos puede marcar la diferencia.
- Liderazgos éticos: Todos estamos involucrados en crear ambientes laborales sanos, especialmente los líderes. Si los líderes no modelan comportamientos respetuosos, no podemos esperar que no haya acoso.
- Dejemos de normalizar la violencia: Es hora de cambiar la narrativa que normaliza el acoso. Recuerda que la violencia y el acoso no tienen lugar en el ambiente laboral.
Creación de un ambiente de trabajo seguro para fomentar el bienestar
Más allá de la respuesta a incidentes, es crucial que las empresas trabajen activamente en la prevención del acoso laboral. Esto implica no solo cumplir con la ley, sino también fomentar una cultura organizacional basada en el respeto y la inclusión.
- Proporcionar un entorno seguro: asegúrate de que el colaborador se sienta seguro y apoyado desde el momento en que hace una denuncia. Implementa y comunica claramente un canal confidencial para reportar incidentes.
- Ofrecer apoyo emocional: brinda apoyo emocional a través de servicios de asesoramiento o terapia. Asegúrate de que el colaborador tenga acceso a recursos de bienestar mental y emocional.
- Garantizar confidencialidad: protege la privacidad del colaborador durante el proceso de investigación. Asegúrate de que toda la información relacionada con la denuncia se maneje de manera confidencial.
- Asegurar medidas de protección: implementa medidas para proteger al colaborador de posibles represalias, como cambios temporales en el lugar de trabajo o ajustes en las responsabilidades laborales si es necesario.
- Brindar información y orientación: ofrece al colaborador información clara sobre el proceso de investigación y los próximos pasos. Mantén una comunicación abierta y transparente a lo largo del proceso.
- Capacitar permanentemente al equipo de RRHH: asegúrate de que el equipo de Recursos Humanos esté capacitado para manejar denuncias de manera adecuada, con empatía y siguiendo los protocolos establecidos por la ley.
- Facilitar el acceso a recursos externos: proporciona información sobre recursos externos como abogados especializados, organizaciones de apoyo y servicios de mediación que puedan ayudar al colaborador.
- Revisar y ajustar políticas internas: Después de abordar un caso, revisa y ajusta las políticas y procedimientos internos para prevenir futuros incidentes y mejorar la cultura laboral.
- Realizar seguimientos: lleva a cabo seguimientos regulares con el colaborador para asegurarte de que se sienta respaldado y para evaluar cualquier ajuste necesario en su entorno laboral.
- Fomentar una cultura de respeto: promueve activamente una cultura de respeto y apoyo dentro de la empresa mediante talleres y capacitaciones continuas sobre acoso y respeto en el lugar de trabajo.
- La importancia de actuar con rapidez: enfrentar un caso de acoso laboral no solo es una obligación legal bajo la Ley Karin, sino también una responsabilidad moral. Actuar con rapidez y eficacia no solo protege a las víctimas, sino que también salvaguarda la reputación de la empresa y fortalece la confianza de los colaboradores en la organización.
Implementar la Ley Karin es un paso importante hacia la creación de ambientes de trabajo seguros y respetuosos. Con Bonda, las empresas pueden fortalecer su enfoque en el bienestar de los empleados.