La estrategia de las personas es la estrategia del negocio: en el año entrante el rol que desempeñará el área de HR o de People en las empresas será la clave para el manejo exitoso de muchos de los procesos que se llevan a cabo dentro de ellas.
El año que se va fue clave para la consolidación de las iniciativas que surgieron y se aceleraron producto de la pandemia. El 2023 viene a plantear nuevos desafíos para el área de HR, en un contexto de constante transformación y avances.
Liderazgo efectivo, diseño organizacional y gestión del cambio, experiencia del empleado, reclutamiento y futuro del trabajo son las 5 megatendencias que priorizan los más de 800 líderes de HR a nivel global.
Los resultados de la encuesta llevada a cabo por la consultora Gartner, son una muestra del valor que retoma el liderazgo para dirigir los cambios necesarios para hacerle frente a los desafíos que plantea el año entrante para las organizaciones actuales y futuras.
El 60% de los consultados por Gartner identifica el liderazgo efectivo como su principal reto a abordar, y el 24% reconoce que sus programas de desarrollo del liderazgo no son suficientes para ayudarles en esa tarea.
Por lo contrario, un estudio realizado por el Foro Económico Mundial indicó que solamente el 12% de encuestados cree que su líder es eficiente respecto al cumplimiento de los objetivos de la empresa, y apenas el 7% considera que responde a la necesidad de retener el talento.
El liderazgo efectivo no sólo es una de las principales tendencias de Recursos Humanos para el próximo año, sino también, uno de los desafíos más relevantes. Incluir este elemento dentro de las prioridades del 2013 le permitirá a las compañías plantear nuevos modelos y programas de liderazgo en donde primen la innovación, el desarrollo de las habilidades y el manejo del capital humano en un entorno cada vez más hiperconectado.
Es un objetivo preferencial para el 53% de los encuestados por Gartner. Y es una de las tendencias actuales que debe ser respondida con mayor agilidad y eficiencia.
Las empresas, por regla general, tienen definida una estructura jerárquica que se replica año a año, pero en los tiempos que corren, y a causa de diferentes cambios sociales, culturales y económicos, estas estructuras se han visto reemplazadas por modelos de negocio más colaborativos. En este sentido, los consultores de Gartner apuestan estrategias que permitan implicar a los empleados en el proceso, ya que son “menos prescriptivas que los enfoques de arriba hacia abajo y más colaborativas”.
En estas nuevas dinámicas, las empresas identifican las habilidades y conocimientos de cada persona para crear, posteriormente, equipos de trabajo que se enfoquen en el cumplimiento de los objetivos de la compañía.
La Employee Experience fue identificada como crítica por el 47% de los encuestados por Gartner, reconociendo que sus organizaciones no ofrecen trayectorias profesionales atractivas.
Se trata de una de las tendencias más urgentes a afrontar hoy en día, ya que la retención de talento se está viendo fuertemente afectada por varios factores como lo son la insatisfacción laboral, la falta de motivación en el trabajo, y la imposibilidad de crecer profesionalmente dentro de la empresa.
Para solucionar este panorama, las compañías tendrán que crear diferentes estrategias que les brinden a los colaboradores una experiencia positiva desde el proceso de onboarding, hasta el día de su salida.
El 46% de los directivos se identifica con esta prioridad, a la vez que el 36% de ellos afirman que sus actuales fuentes de reclutamiento no son suficientes para identificar perfiles con las competencias requeridas. Gartner propone tres estrategias para actuar frente a la volatilidad del mercado laboral: dotarse de una capacidad de reclutamiento basada en inteligencia de datos, asegurar la equidad del mercado laboral interno y diseñar un proceso de onboarding orientado al engagement.
Esta tendencia hace referencia a la planificación estratégica del headcount que deben llevar consigo los retos de los nuevos escenarios de modelos laborales, competitivos y de negocio. Así, el 42% sabe que es necesario pensar en ello y el 51% reconoce que su workforce planning actual se limita a hacer una planificación básica de ese headcount.
“La planificación de la fuerza laboral está desconectada de la realidad actual porque los supuestos en torno a los cuales ha operado la planificación de la fuerza laboral (PMA) ya no se sostienen en el entorno actual -afirma el estudio-. En lugar de suponer que podemos predecir las necesidades futuras de habilidades, acceder a suficiente talento y dictar cuándo y dónde han de trabajar los empleados, necesitamos un nuevo enfoque que desbloquee nuevas estrategias”.
Conociendo las tendencias que se vienen en el 2023 en materia de gestión de personas y tareas de Recursos Humanos, es momento para que planifiques y desarrolles estrategias únicas que respondan al contexto y a las necesidades del mundo laboral actual.
No olvides que los desafíos pueden convertirse en grandes oportunidades para tu empresa, y la mejor elección es siempre responder a los problemas con acciones estratégicas, innovadores y disruptivas.
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