Actualmente, la inclusión laboral representa un paso crucial para promover la dignificación de las relaciones laborales, pero ¿a qué nos referimos con este término y por qué es tan importante? ¿Qué hacen al respecto en las compañías líderes? ¡Te traemos los casos de Unilever y Ab-InBev!
Factores en la Inclusión Laboral
A continuación, te presentamos los cuatro factores principales que debes tener en cuenta en tu estrategia de inclusión a nivel de la organización.
1 - Género: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) promueve la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y el primer paso que debemos dar para logarlo es fortalecer la participación de las mujeres en la toma de decisiones de nuestras empresas. De acuerdo con estimaciones del Banco Mundial, el no incluir a las mujeres en la vida laboral genera pérdidas de ingresos del 10% al 37% del PIB para todas las regiones del mundo.
2 - Convivencia generacional: El alargamiento de la vida laboral y la velocidad con la que afrontamos el cambio ha traído consigo este fenómeno nunca antes visto en el mercado laboral, en el que colaboradores de distintas edades comparten un tiempo y un espacio en el trabajo. La clave para que esto funcione está en conjugar la experiencia de aquellos que van de salida con la creatividad, como Unilever y AbIBev, de los que van empezando, resaltando que toda idea aporta valor.
3 - Personas con discapacidad: De acuerdo con el informe de la Andi sobre el trabajo inclusivo en Colombia durante 2018 y 2019, solo el 27% de la población con discapacidad física del país trabajó por lo menos una hora en una actividad que le generó algún ingreso. Además, la Andi también resalta que para la población con algún tipo de discapacidad ha sido retador el proceso de inclusión en las organizaciones, especialmente por el desconocimiento que los empleadores, y en general de la sociedad, frente a sus verdaderas características y potencial.
Brecha generacional: Sesentennials, la campaña de Unilever
Rodolfo Mercado (70), sociólogo, y José Luis Chávez (61), comenzaron una pasantía laboral en Unilever y tuvieron una sensación que hacía años no experimentaban.
“Uno escucha que, en mi caso, por el currículum, siempre me terminan diciendo: ‘Vos tenés demasiadas condiciones para determinado puesto’. Y, en realidad, lo que yo busco es un trabajo. Yo quiero trabajar, no pretendo ser jefe ni gerente, solo quiero trabajar”
, dice
José Luis.
A fines de septiembre de 2021 la empresa se lanzó a la búsqueda de adultos mayores de 60 años bajo el hashtag sesentennials.
Reconocen sin pudor que la noche anterior al ingreso al nuevo trabajo, les costó conciliar el sueño. “Directamente no pude dormir. Quizás uno aparenta mucha tranquilidad, pero soy muy ansioso. Si bien sabía algunas cosas del proyecto me empecé a dar máquina: ¿Qué me dirán? ¿De qué se tratará? ¿Qué me pedirán?”, cuenta José Luis. Aunque rápidamente sus temores se disiparon. Se notaron exultantes en su nuevo trabajo y, si bien se mezclaron bien entre el resto de los empleados, su presencia no pasó desapercibida en Unilever.
En tan solo dos semanas, se registraron
2400 postulantes para los cinco puestos del programa de pasantía que impulsó la compañía de consumo masivo para ese rango etario bajo el hashtag SESENTENNIALS.
“Quedamos gratamente sorprendidos. Miramos las postulaciones una por una y nos asombró ver la cantidad de talento que había, tanto que armamos una base de datos con todos los perfiles para tenerlos en cuenta para búsquedas futuras”, dice Melina Cao, responsable de Recursos Humanos de Unilever.
Los que formaron parte del programa debieron trabajar en un proceso de investigación para el segmento profesional.
En la imagen se ve a los cinco postulantes seleccionados por la compañía para trabajar en el programa que fomenta la inclusión de personas de la tercera edad.
Sofia Codrón, HR Consultant Manager, contó a Cuponstar que esta iniciativa surgió desde Unilever ya que ya no se preguntan "cuántas personas necesitan para un determinado puesto sino qué habilidades".
"Este cambio de paradigma nos ofrece un ecosistema de talento mucho más amplio y diverso, que le puede dar lugar a iniciativas como sesentennials, que impulsa a romper con los estereotipos de reclutamiento", sostiene.
"En Argentina, hay 5 millones de personas que son mayores de 60 años que, si bien no son nativos digitales, se quieren integrar al ecosistema digital. El mercado ve a esta generación en la etapa final de su carrera y eso limita sus posibilidades. Para nosotros es una generación que todavía tiene mucho para dar, por eso buscamos con sesentennials romper con esos silos, poder incluirlos e incorporarlos nuevamente al sistema." - Sofía Codrón, HR
¿Notas una mayor tendencia a la diversidad e inclusión generacional y de género en las compañías?
Lo que está cambiando en general en las compañías es la mirada sobre el talento, independientemente del género, la edad y el lugar físico donde estén trabajando las personas.
Con este enfoque, a través de los sesentennials buscamos eliminar esos sesgos, poder incluirlos e incorporarlos nuevamente al sistema. Desde hace un tiempo que Unilever se destaca como compañía pionera en promover diseños organizacionales más ágiles, alineados con las necesidades del futuro del trabajo.
¿Qué aprendizaje tuvieron con esta iniciativa?
¿Qué recomendación darían a otras compañías que busquen desarrollar programas de diversidad e inclusión como este?
La diversidad es un valor fundamental para el crecimiento de los equipos y el desarrollo del negocio.
¿Qué otras iniciativas sobre inclusión llevan a cabo en Unilever sobre inclusión?
¿Cuáles son las ventajas de contar con un equipo diverso?
Cuantas más empresas apostemos por ampliar la diversidad e inclusión, mejor podremos responder a las necesidades que plantea el mundo. Creo que Unilever en este sentido lleva intrínsecos los valores de la diversidad, que incluso están reflejados en nuestros compromisos sustentables, y que buscamos profundizar desde nuestra cultura y operaciones. Cuantas más compañías empujemos para el mismo lado, más talentos estarán cubiertos.
¿Qué compromisos tienen en materia de Diversidad para 2022?
Además, nuestras categorías y marcas cumplen un rol fundamental en esta agenda. Por ejemplo, la categoría de belleza y cuidado personal busca defender una nueva era de la belleza para que sea inclusiva, igualitaria y sostenible. A través de sus marcas, se busca cuestionar los ideales de belleza, promover igualdad de género y romper con los estereotipos en sus publicidades.
Orientación Sexual: Zya Nicté, la primer mujer transgénero en AbInbev
"En ABInBev, estamos comprometidos con la Diversidad y la Inclusión. Nuestra mayor fortaleza es nuestra gente", dice Carlos Brito, CEO de AB InBev.
"Para construir una empresa que dure más de 100 años, nuestra fuerza laboral debe reflejar a nuestros consumidores. La diversidad y la inclusión son más que buenas ideas y palabras simbólicas: son importantes impulsores de nuestro éxito. Cuando reúnes a una comunidad diversa de personas audaces, ambiciosas y apasionadas, el potencial de crecimiento es ilimitado”, afirma.
¡Conoce a Zya Nicté!
Sobre su experiencia laboral
Estudié Psicología Organizacional, tengo más de 10 años de experiencia en áreas de Recursos Humanos en diferentes empresas, consultoras y como conferencista. Posterior a mi transición me he dedicado más de lleno a la consultoría, impartir conferencias sobre diversidad e inclusión LGBT+ y hace 5 meses ingresé a trabajar en el equipo de People de AB-Inbev. Actualmente estoy retomando la Maestría en Administración de Negocios y estoy formalizando mi aprendizaje de Inglés.
¿Cuál crees que fue el mayor desafío para vos de tu transformación física en el trabajo?
¿Cual es la importancia de contar con personas trans en las organizaciones o en las profesiones?
Siempre he creído que una empresa que incluye personas trans en sus colaboradores es una empresa congruente, de nada sirve tener muchos distintivos de empresas inclusivas o políticas de diversidad si no tienes personas de este sector trabajando contigo. Entonces, por sí mismo el talento es talento, no quiere decir que las personas trans seamos más talentosas, pero sí puedo decir que un común denominador es que las personas trans somos más resilientes y automotivadas, debido al constante reto que implica ser tú misma en una sociedad con prejuicios.
¿Cual es la anécdota detrás del símbolo de los zapatos para ti?
Le dije que
soy una mujer trans
y que estaba en proceso de transición, que se me hacía
extraño que siendo ambas personas de RRHH tuviéramos conflictos con ello, ya que incluso yo gestionaba asuntos de inclusión laboral. Como no fue bien visto el tema de mi transición y mis zapatos,
se me pidió ser “discreta” con mis cambios. Sin embargo, comencé a llevar todos los días mis zapatos de tacón, altos y rojos, porque al final son un símbolo de que con ellos me siento auténtica, me siento hermosa y aunque de por sí ya soy alta, me hacen sentirme más alta, y así puedo estar siempre con la frente en alto.
"Desde ese momento supe que las personas debemos ser auténticas siempre y que aunque el costo fuera alto yo sería yo misma", dice Zya.
¿Cómo fue el onboarding en Anheuser-Busch InBev?
¿Algún consejo para las personas que quieran cambiar el género con el que se identifican y temen hacerlo por su empleo?
¿Crees que todas las empresas deberían, obligatoriamente, contar con un "cupo" trans en sus equipos?
Desde mis ideales el cupo laboral trans obligatorio no debería existir porque la inclusión no debería obligarse, no obstante en el contexto actual al menos de nuestros países en América Latina este proceso no ocurre, y por ello se vuelve necesario contar con estos cupos laborales como en el caso de Argentina. Si me preguntas, estoy realmente muy feliz, hay muchos desafíos que cumplir, pero también mucho talento y ganas de lograrlo.
Para conocer más sobre la temática de diversidad e Inclusión, te invitamos a revivir nuestro webinar GRATUITO de #CuponstarTalks, junto a:
Ivana Gorojovsky, Diversity, Equity and Inclusion Manager de Google
Bernardo Manzella, Director Global de Reclutamiento de Globant
