Quien haya hecho alguna vez a sus jefes una propuesta de relativa envergadura sabe que el retorno de la inversión debe ser una de sus principales credenciales. Todo debe medirse y todo debe merecer la pena, también en términos económicos: el retorno de la inversión claro y suficiente es la condición sin la cual no se consideran viables ciertas acciones.
Asumir por adelantado que la puesta en marcha de programas de bienestar para empresas deberá estar sobradamente justificada para los departamentos financieros supone un desafío para los departamentos de Recursos Humanos.
Estos deben empeñarse con energía extra para argumentar en términos cuantitativos la eficacia cualitativa que ya es de sobra conocida cuando se implementan programas de bienestar para empresas.
El conflicto entre gastar e invertir es una de las neurosis más frecuentes en muchas personas, especialmente aquellas que tienen una relación conflictiva con el dinero. Por tanto, está presente también en cualquier ámbito que implique gestionar o administrar cualquier tipo de recursos, desde la junta directiva de una empresa hasta el gobierno de un país.
El gasto desgasta y, por tanto, aunque sea a corto plazo, debilita. Por esta razón tiende a interpretarse como una pérdida para la empresa. Por su parte, la inversión es optimista pero nunca es incondicional, sino que se hace bajo la premisa de una promesa: la del retorno de esa inversión. Desde este punto de vista, el gasto se centra en el presente, mientras que la inversión mira hacia el futuro. El gasto teme y por eso tiende a evitarse, mientras que la inversión espera y por eso debe potenciarse de acuerdo a los recursos disponibles y los objetivos que se plantee la empresa.
Esta es la tensión sobre cómo debe interpretarse la llamada “movilización de recursos” (un eufemismo que se emplea como término medio cuando no se quiere hablar de gasto pero tampoco se sabe argumentar la inversión).
El ROI en los programas de bienestar para empresas es el resultado favorable o desfavorable que surge como síntesis final del proceso.
La calidad del ROI en los programas de bienestar para empresas está directamente relacionada con la calidad del programa de bienestar en cuestión, tanto en su planteamiento como en su ejecución.
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El primero incluye una prospección de necesidades y recursos muy específica. Además, debe contar con una propuesta de objetivos realista y susceptible de ser operativizada y evaluada de manera continua, ya sea en sus aspectos cualitativos como en los cuantitativos.
Por su parte, la ejecución del programa tiene que ir acompañada de una evaluación final capaz de recoger de manera ordenada los resultados, para después poder elaborar conclusiones que sean útiles.
Una de las mayores dificultades que encuentran las corporaciones a la hora de plantear el ROI en los programas de bienestar para empresas tiene que ver con la cuantificación en términos económicos de los beneficios obtenidos por los empleados que han participado en el programa.
Para intentar salvar esta dificultad es importante ampliar el foco y permitir que esa cuantificación de un rodeo hasta alcanzar el dato que nos interesa. Desde este punto de vista, si queremos averiguar de manera directa y rápida cuánto dinero ha ingresado la empresa o cuánto se ha ahorrado solo por implementar un programa de bienestar psicológico quizá sea difícil que lo averigüemos.
Sin embargo, si comparamos las cifras de bajas médicas debidas a problemas de salud mental, absentismo laboral o tasa de rotación de personal -que son fenómenos cuyo impacto económico probablemente ya esté calculado de antemano– con las cifras correspondientes a los mismos fenómenos con posterioridad a la aplicación del programa, entonces sí es posible tener una perspectiva bastante concreta del ROI en los programas de bienestar para empresas.
En cualquier caso y a pesar de los obstáculos corporativos que pueda encontrarse la estrategia de cuidado del capital humano en una empresa, hay buenas noticias.
El prestigio renovado que se observa en el cuidado de la salud psicológica como herramienta válida y visible para muchas personas ha invitado a muchas empresas a escuchar con más atención la necesidad de poner en marcha programas de bienestar para empleados. Esto implica también apertura a escuchar nuevas formas de calibrar el retorno de esa inversión.
En este contexto, en los últimos tiempos existe algo más de manga ancha en cuanto a la rigidez de las justificaciones requeridas en términos de ROI en los programas de bienestar para empresas.
Al hablar del valor de la inversión, es importante recordar que estudios realizados a nivel global refieren que las ventajas (retorno inmediato) que se da al invertir en un plan de bienestar:
Para medir el impacto del bienestar laboral existen diferentes vías. Una de ellas es utilizar los indicadores o KPIs más adecuados relacionados con la productividad, niveles de felicidad, tasas de absentismo, clima laboral, ventas o costes de contratación, entre otros muchos.
Otra de las formas de analizar el ROI es conocer directamente la opinión de las personas que forman parte de la empresa, a través, por ejemplo de encuestas, focus group o espacios grupales de opinión y sugerencias.
Los datos de los KPIs los compararemos con los mismos KPIs utilizados posteriormente. Así podremos comprobar las transformaciones que se han producido en la empresa, gracias a las iniciativas puestas en marcha dentro del programa de Wellness Corporativo.
¿Cuáles tendremos en cuenta?
Estos KPIS cambiarán según el área de nuestro interés. En el caso de programas de bienestar, tasas de participación, niveles de felicidad, aumento de la productividad y talento, reducción del absentismo, y el presupuesto, por supuesto.
Estas métricas nos ayudan a tener un mejor conocimiento de nuestras acciones para medirlas y compararlas. Según los resultados que queramos conseguir (algunos de los más comunes serían mejorar el ambiente laboral, aumentar la motivación del trabajador…), diseñaremos nuestra estrategia.
¿Cómo podemos medirlo?
Podemos conocer el ROI, Retorno de nuestra Inversión con una fórmula bastante sencilla analizando Ingresos – Costes / Costes x 100. Según el resultado, podremos saber si las acciones que estamos realizando están siendo positivas para nuestro bolsillo o no.
En Cuponstar queremos ayudar a las empresas a que cuiden de sus trabajadores de la manera más cómoda para todos pero también más rentable en términos cualitativos y cuantitativos. Para ello, desarrollamos un programa de bienestar para empleados.
Gracias a este programa los responsables de recursos humanos pueden mejorar el bienestar psicológico, físico y mental de sus equipos.
¿Crees que este post sobre el ROI en los programas de bienestar para empresas es interesante para ayudaros y quieres más información sobre nuestro programa de bienestar para empresas?
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