“Todo lo que se mide se puede controlar; todo lo que se puede controlar se puede administrar; y todo lo que se puede administrar, se puede mejorar”. (William Thomson Kelvin)
Primero, ¿Qué son los KPI de Recursos Humanos?
Un KPI de RR.HH., o indicador clave de desempeño, es una medida que se relaciona directamente con los objetivos de su organización. Los KPI de RR.HH. contienen datos importantes sobre el departamento de recursos humanos de su empresa. Cómo se está desempeñando y cómo esos resultados respaldan la empresa en su conjunto.
Gracias a los datos, tendrás un seguimiento de la evolución en los KPI y podrás compararlos de un mes a otro para ver si el departamento de RR.HH. está contribuyendo a lograr los objetivos comerciales de la organización.
¿Cómo funcionan los KPI de recursos humanos?
Todos los KPI están vinculados a objetivos comerciales generales específicos. Ante ello los gerentes de recursos humanos y las partes interesadas, como los gerentes o el personal superior, deben trabajar juntos para desarrollar los KPI adecuados para los recursos humanos como una unidad comercial.
Los KPI de recursos humanos serán diferentes de los KPI de otra área de la empresa. Eso es porque cada departamento tendrá sus propios objetivos individuales. Pero deben trabajar juntos para lograr los objetivos generales y consolidar la estrategia de la empresa.
Puede utilizar los KPI de recursos humanos. para crear un cuadro de mando integral. ¿Qué significa este tipo de informe? Analiza una variedad de indicadores diferentes para comprender cómo le va a una empresa.
Creación de un cuadro de mando de KPI de recursos humanos
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Específico
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Mensurable
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Alcanzable
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Pertinente
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Oportuno
Ejemplos para crear KPI
Por ejemplo, si crees que la “tasa de rotación de empleados” es un KPI potencial de recursos humanos. No obstante, si su organización ya experimenta una rotación por debajo del promedio de la industria, será mejor recopilar datos para obtener un KPI más informativo.
Es posible que desee elegir “costo de capacitación por trabajador” como KPI. Pero si contratas a una o dos personas por año, esta no es una forma relevante de medir su éxito.
Supongamos que está contratando a 50 nuevos empleados. En ese caso, el “costo de capacitación por empleado” es un KPI razonable. Allí hay un factor de costo y tiempo significativo.
A continuación, debes determinar los costos que se incluirán en la medición del “costo de capacitación por empleado”. Considera el costo salarial de todos en la sala (capacitadores y aprendices), así como el costo de la sala, los materiales, el tiempo que tardan los colaboradores en trabajar de forma independiente con sus nuevos conocimientos, etc. Si no puede medirlo, el objetivo no funciona para un KPI de recursos humanos.
Puede ingresar esta información en un tablero que brinda información actualizada o poner la información en un informe formal. (Los paneles a menudo se asocian con métodos de cuadro de mando integral, pero también pueden funcionar para los KPI).
Su cuadro de mando debe mostrar los datos que recopiló a lo largo del tiempo. Un punto de datos le dice muy poco. Lo que quieres saber es si este trimestre es mejor que el anterior y si está prediciendo que su próximo trimestre será aún mejor.
Tipos de KPI de recursos humanos
Lista de KPI de Recursos Humanos
Tasa de absentismo:
Costo de ausencia:
El costo total de ausencia se calcula incluyendo el pago de los empleados, el costo de gestionar las ausencias y el costo de reemplazo. Este KPI es especialmente relevante para los países europeos con sindicatos fuertes y un alto grado de protección de los empleados.
Satisfacción de los beneficios:
Satisfacción con las prestaciones de empleo se mide generalmente a través de una encuesta de compromiso de los empleados. Estos pueden ser muy relevantes para reducir la rotación de empleados.
Tasa de productividad de los empleados:
Índice de satisfacción de los empleados:
La satisfacción de los empleados se mide a través de encuestas de actitud y compromiso de los empleados. La insatisfacción es una causa importante de rotación de empleados.
Índice de compromiso de los empleados:
Índice de innovación de los empleados:
Tasa de promoción interna:
Este KPI se mide dividiendo el número de funciones de alto nivel que se cubrieron a través de la promoción interna por el número total de cargos de alto nivel cubiertos. Las contrataciones internas suelen estar al día más rápido, reducen el riesgo de una mala contratación y permanecen más tiempo en el trabajo.
Net Promoter Score:
Un Net Promoter Score (NPS) es una forma excelente de medir hasta qué punto alguien recomendaría un servicio o negocio a otra persona. Para saber qué tan satisfechos están los empleados con los servicios de recursos humanos, puede medir el NPS de recursos humanos.
Con el NPS, también puede medir hasta qué punto las personas recomiendan trabajar para la organización. Dependiendo de sus objetivos estratégicos, NPS puede ser un sólido KPI de recursos humanos.
Porcentaje del costo de la fuerza laboral:
Esta es una métrica que toma el costo de la fuerza laboral y lo divide por el costo total que enfrenta la organización. Este KPI, aunque no se emplea con frecuencia, podría usarse con fines de reducción de costos o para ayudar a mejorar la automatización/robotización en una organización.
Calidad de contratación:
Control de Asistencia:
Tasa de rotación:
Tasa de rotación involuntaria:
Tasa de rotación voluntaria:
Este es el número de renuncias dirigidas por empleados como porcentaje del total de renuncias.
Tasa de rotación no deseada:
Eficacia de la formación:
Tasa de abandono de 90 días:
Tiempo promedio de reclutamiento:
