Si los empleados dejan su puesto para cambiar de empresa o de posición dentro de la misma empresa, esto se denomina rotación de personal. En este artículo te explicamos las ventajas y desventajas de este proceso, los tipos de rotación de personal que existen y cómo se puede evitar una alta rotación.
La rotación de personal describe el cambio de empleados de una empresa. Es un proceso que se extiende desde la terminación de un contrato hasta el reclutamiento y la contratación de nuevos empleados. El término abarca todas las terminaciones de relaciones laborales, pero normalmente se refiere a las terminaciones por parte de los empleados.
La rotación de personal puede ser dividida en tres tipos diferentes. A continuación, te explicamos cómo y por qué los empleados terminan sus relaciones laborales y lo que esto implica en cada caso.
Si un empleado permanece en su empresa actual, pero cambia de puesto, esto se denomina rotación de personal interna. Este cambio de puesto puede producirse si los empleados han podido ampliar sus conocimientos o adquirir nuevas competencias y, por lo tanto, calificarse para un puesto más alto, por ejemplo. Por lo tanto, este tipo de rotación de personal se percibe generalmente como una mejora de la carrera profesional.
Este tipo de rotación de personal se produce cuando los empleados terminan su relación laboral con la empresa y se trasladan a un nuevo empleador. Como consecuencia, la empresa debe esforzarse para encontrar reemplazos y, si es necesario, contratar nuevo personal.
La rotación precoz es una forma especial de rotación externa. Se refiere a la salida de empleados que han estado en la empresa por menos de un año. Mientras que una rotación posterior puede indicar una atmósfera de trabajo deficiente, una rotación precoz puede indicar un procedimiento de onboarding o incorporación que debe ser optimizado.
Ni los empleadores ni los propios empleados pueden influir directamente en la rotación natural. Incluye a los empleados que dejan la empresa por fallecimiento y jubilación.
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Un análisis de rotación se centra en la cuestión de por qué los empleados dejan una empresa. Es esencial que las empresas encuentren una respuesta a esta pregunta, especialmente considerando las desventajas económicas y financieras que puede causar una rotación de personal alta. Para poder realizar un análisis cualitativo de las fluctuaciones, se organizan entrevistas de salida con los empleados en cuestión. Las respuestas permiten saber qué les gustaba y no a los empleados.
Existen varias razones por las que los empleados terminan su relación laboral y quieren encontrar un nuevo trabajo. El grado de rotación de los empleados de una empresa está determinado en gran medida por el compromiso de los empleados: ¿Hasta qué punto los empleados se sienten conectados con su puesto de trabajo o empleador?
Además, las siguientes razones emocionales y racionales pueden desempeñar un papel:
El proceso de rotación de personal puede resultar tanto en desventajas como en ventajas para las empresas. Estas se presentan a continuación.
Un cierto grado de rotación de empleados en las empresas es normal y sin consecuencias graves. Sin embargo, si un número mayor de empleados se va en un período corto de tiempo y esto afecta a la empresa, se deben adoptar medidas apropiadas. Para ello se dispone de varios instrumentos en el ámbito de la retención de empleados.
Las condiciones de trabajo favorables para los empleados son el requisito previo más importante para retenerlos y evitar un alto nivel de salida. En el mercado laboral moderno se han establecido algunas condiciones y prestaciones como norma: los empleados que se benefician de ellas se sienten más cómodos en su lugar de trabajo y se sienten menos inclinados a buscar un nuevo empleador.
Ejemplo: Oferta de teletrabajo, horarios flexibles y catering
También es crucial dar a los empleados la oportunidad de seguir formándose. La rotación de personal puede reducirse si los empleados ven oportunidades de ascender en sus puestos. En particular, las empresas deberían ofrecer a los empleados que empiezan a un nivel bastante bajo (por ejemplo, como becario o junior) la perspectiva de una larga carrera. Esto aumentará sin dudas la motivación laboral.
Ejemplo: Formación adicional con talleres especializados
Si se felicita regularmente a los empleados por su desempeño, esto también contribuye a una menor rotación de personal. Los jefes de equipo, así como la dirección y otros altos cargos, deben supervisar y reconocer el rendimiento de sus empleados, por ejemplo, cuando un proyecto ha sido particularmente positivo.
Ejemplo: Feedback directo y recompensas monetarias
Independientemente de que haya una alta rotación de empleados o que sólo en raras ocasiones se produzcan despidos y, por lo tanto, cambios de personal en la empresa, la terminación de las relaciones laborales requiere mucho tiempo y dinero. Los costes de la rotación de personal varían según la industria, la empresa y los empleados que cambian de empleador: ¿Las salidas corresponden a empleados de alto rendimiento asignados a un puesto de responsabilidad o a empleados con puestos más bajos?
Otros factores que pueden afectar a los costes de rotación de los empleados son los siguientes:
La rotación de empleados de una empresa depende también de la industria. La administración pública y los servicios sociales, por ejemplo, tienen una tasa de fluctuación extremadamente baja.
La agricultura y la silvicultura, la hostelería y el sector de las comunicaciones, por otro lado, tienen una gran rotación de personal. Esto se debe en parte a la frecuente fluctuación de la demanda. Algunos sectores son también estacionales, lo que también puede repercutir en el movimiento de personal.
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