En los últimos años, con un creciente número de padres de familia deseando participar activamente en la crianza y cuidado de sus hijos. No obstante, esta evolución plantea desafíos en el ámbito corporativo, donde el equilibrio entre el trabajo y la responsabilidad familiar es una preocupación constante.
En un estudio reciente que hemos realizado desde Bonda en México, se encontraron datos interesantes sobre la percepción de padres de familia laboralmente activos en diferentes sectores económicos en México sobre la licencia de cuidados paternales y los beneficios relacionados con la paternidad.
Sorprendente, el estudio reveló que el 40.7% de los padres de familia encuestados no reciben licencia de cuidados paternales en la actualidad. Este dato es alarmante, ya que destaca la falta de conocimiento de las leyes de las que son acreedores los colaboradores; la comunicación por parte de la empresa al informarle de sus beneficios establecidos bajo la Ley Federal del trabajo; y el apoyo en el entorno laboral para aquellos que desean ser parte integral en la vida temprana de sus hijos.
La ausencia de licencia puede generar conflictos entre las responsabilidades familiares y laborales, afectando potencialmente tanto la satisfacción en el trabajo como la productividad de los empleados. En contraste, el 48% que sí disfruta de esta licencia experimenta una mayor armonía entre sus roles de padre y profesional.
El estudio también puso sobre la mesa una preocupante percepción: el 61% de los padres encuestados siente un rezago en el apoyo brindado por las empresas mexicanas en relación a la paternidad. Estos resultados subrayan la necesidad de que las empresas evalúen y mejoren sus políticas y beneficios para adaptarse a las nuevas dinámicas familiares. Esta falta de apoyo puede tener un impacto negativo en la moral de los empleados y, en última instancia, en su desempeño laboral.
Para mitigar la preocupante percepción de falta de apoyo a la paternidad por parte de las empresas mexicanas, es esencial implementar estrategias y políticas que demuestren un compromiso real con las necesidades de los padres empleados. Por ejemplo, mantener una comunicación abierta y transparente sobre las políticas y beneficios relacionados con la paternidad ayuda a los empleados a entender y aprovechar todas las opciones disponibles.
También, regularmente, realizar encuestas y recopilar retroalimentación de los padres empleados puede ayudar a identificar áreas de mejora y adaptar las políticas y beneficios según las necesidades cambiantes.
En última instancia, el compromiso genuino de las empresas con el bienestar de los padres y sus esfuerzos por crear un entorno laboral que valore y respalde la paternidad desempeñarán un papel fundamental para disminuir la percepción de rezago en el apoyo y mejorar la experiencia de los padres empleados en las empresas mexicanas.
Este estudio identificó una serie de beneficios que los padres de familia valoran significativamente:
En primer lugar, el 22% de los encuestados considera fundamental contar con días para compartir con sus hijos. Estos momentos permiten a los padres involucrarse activamente en la vida escolar y en las actividades familiares. Además, el 19% valora la flexibilidad de horarios, una herramienta esencial para equilibrar las demandas profesionales y familiares. Otro dato interesante es que el 20% de los padres muestra interés en convenios educativos, lo que resalta su compromiso con la educación de sus hijos.
El estudio también señaló áreas de oportunidad para mejorar el apoyo empresarial en relación a la paternidad. Los convenios educativos, que brindan acceso a programas de educación continua y desarrollo profesional para los hijos, fueron destacados como una opción valiosa.
Además, los cupones para servicios relacionados con la paternidad, como guarderías y actividades recreativas para niños, pueden ser elementos que fortalezcan la conexión entre la vida laboral y familiar de los padres.
Estos resultados enfatizaron la importancia de la educación y cómo los resultados de la encuesta validan la necesidad de conexiones más sólidas entre las empresas y las instituciones educativas. Este enfoque es crucial para brindar beneficios que realmente impacten positivamente en la vida cotidiana de los empleados. Alcorta también subrayó cómo Bonda busca no solo ofrecer beneficios tangibles, sino también transformar las ofertas laborales en experiencias atractivas que reduzcan el estrés y la rotación del personal.
El estudio también puso de manifiesto la falta de aprovechamiento completo de los beneficios paternales. Un 56% de los padres encuestados solo ha utilizado estos beneficios en una ocasión, lo que sugiere una oportunidad de mayor conciencia y comunicación por parte de las empresas. Solo un 28% ha recurrido a estos beneficios en tres ocasiones o más, lo que destaca la necesidad de mejorar la difusión y comprensión de estas políticas.
Recientemente México ha estado atravesando por diferentes cambios favorables en materia laboral donde las propuestas planteadas por diputados y senadores se enfocan en los beneficios de los trabajadores.
Predecir con total certeza cómo serán los beneficios a los padres de familia en las empresas mexicanas durante los próximos cinco años es complicado; sin embargo, podemos tomar en cuenta algunas variables involucradas como cambios económicos, políticos, sociales y tecnológicos. De acuerdo a lo anterior, algunas áreas y tendencias que se podrían considerar son las siguientes:
1. Flexibilidad laboral: Es probable que las empresas sigan adoptando modelos de trabajo flexibles, como el trabajo remoto o el teletrabajo. Esto permitirá a los padres de familia equilibrar mejor sus responsabilidades laborales y familiares al eliminar la necesidad de desplazarse diariamente al lugar de trabajo. Además, horarios flexibles y opciones de trabajo a tiempo parcial podrían ser más comunes.
2. Programas de cuidado infantil: Las empresas podrían implementar o ampliar programas de cuidado infantil en el lugar de trabajo o proporcionar subsidios para el cuidado de niños. Esto ayudaría a aliviar la carga de los padres que tienen dificultades para encontrar cuidado confiable y asequible para sus hijos.
3. Licencia parental remunerada: Las empresas podrían ofrecer licencias parentales más largas y mejor remuneradas, lo que permitiría a los padres tomar tiempo libre para cuidar de sus hijos recién nacidos o adoptados sin preocuparse por su situación financiera.
4. Apoyo a la educación: Las empresas podrían brindar beneficios que apoyen la educación de los hijos de sus empleados, como becas o programas de reembolso de matrícula. Esto ayudaría a aliviar el costo creciente de la educación y demostraría el compromiso de la empresa con el desarrollo de la familia.
5. Apoyo emocional y salud mental: La salud mental y el bienestar emocional de los padres son fundamentales. Las empresas podrían implementar programas de apoyo psicológico, asesoramiento y recursos para ayudar a los padres a lidiar con el estrés y las demandas emocionales.
6. Flexibilidad financiera: Podrían surgir programas que ayuden a los padres a planificar financieramente para gastos relacionados con la crianza de los hijos, como ahorros para la educación superior, seguros de vida y otros beneficios financieros.
7. Inclusión y diversidad: Las empresas podrían trabajar en crear entornos inclusivos que respeten y valoren las diferencias familiares, brindando apoyo a padres de familias diversas, incluidas familias monoparentales y familias LGBT+.
8. Desarrollo profesional: Las empresas podrían ofrecer oportunidades de desarrollo y capacitación que permitan a los padres equilibrar su crecimiento profesional con sus responsabilidades familiares.
9.Programas de bienestar integral: Las empresas podrían expandir sus programas de bienestar para incluir aspectos físicos, emocionales y sociales, brindando a los padres herramientas para mantener un equilibrio saludable en sus vidas.
10. Apoyo a eventos familiares: Las empresas podrían ofrecer actividades y eventos que fomenten la participación familiar, como días de campo, actividades culturales y deportivas que involucren tanto a los padres como a los hijos.
En resumen, este estudio que realizamos desde Bonda, arroja luz sobre la transformación de la paternidad en el entorno laboral mexicano y la necesidad de adaptar las políticas empresariales a esta evolución.
La falta de licencias de cuidados paternales y el rezago en el apoyo empresarial son preocupaciones que deben abordarse de manera efectiva.
Los beneficios valorados, como los días para compartir con los hijos y la flexibilidad de horarios, pueden servir como base para la construcción de políticas más sólidas y orientadas a la familia.
En última instancia, el estudio destaca cómo las empresas tienen la oportunidad de liderar el cambio al ofrecer beneficios que no solo generen un impacto positivo en la vida de los empleados, sino que también reflejan una cultura empresarial comprometida con la evolución de la paternidad en el siglo XXI.