En el contexto en el que nos encontramos, los negocios más competitivos deben tomar decisiones y llevar sus procesos con acciones acertadas, que les permitan mantener relevantes en su industria.
En los últimos años, fueron cada vez más las industrias de diferentes sectores que han empezado a implementar el uso de datos para tomar decisiones empresariales esenciales.
Una de las áreas que más relevancia a nivel de datos ha tomado ha sido la de Recursos Humanos a través de la disciplina de People Analytics, una metodología basada en datos que facilita y mejora los procesos de gestión de personas en cualquier organización.
Los equipos de People Analytics o analítica de personas aportan números reales de la actualidad de la organización que permiten entender en su totalidad cómo el talento dentro de una compañía influye en los resultados.
Seguir métricas específicas dentro del departamento de Recursos Humanos, impulsadas por la metodología de People Analytics, permite obtener una visión detallada y precisa de la realidad de la compañía desde el punto de vista de la satisfacción y bienestar de la fuerza laboral.
Las 15 métricas claves que debes conocer y aplicar para la gestión exitosa de Recursos Humanos:
Estas métricas están divididas en cinco grandes grupos: Fuerza laboral, atracción de talento, productividad, engagement y desarrollo.
Métricas de fuerza laboral
Aquí se agrupan los indicadores claves relacionados directamente con los colaboradores y su información demográfica.
1. Cantidad de colaboradores
Se refiere a la cantidad de personas que forman parte de la organización en unmomento determinado. Aunque parece ser una métrica muy básica, es esencial, ya que a muchas compañías les cuesta llevar un conteo real.
2. Demografía y diversidad
Es importante conocer datos de los colaboradores como su edad, género, departamento, localización, entre otros, al momento de planear estrategias de inclusión dentro de la compañía y sobre todo, para identificar sus resultados.
Atracción de talento
Gracias a estos insights, es posible modificar y crear metodologías de onboarding y contratación efectivas y que beneficien a todas las partes.
3. Tiempo de contratación promedio
Se trata simplemente de medir la cantidad de días que le toma a un candidato convertirse en colaborador. Este promedio permite adquirir una perspectiva clara de la eficiencia en el proceso de atracción de talento y la experiencia del candidato.
4. Costo por contrato
Este indicador sirve como una métrica clave para entender la eficiencia del proceso de atracción de talento y cómo son usados los recursos para este fin.
5. Turnover y nuevos miembros
Es una métrica importante para determinar el éxito del proceso de contratación en el negocio, ya que permite distinguir las fallas que tiene la organización para retener el talento o, por otro lado, encontrar incongruencias y debilidades en el proceso de contratación.
6. Ascensos
El tiempo promedio en meses que le toma a la organización promover a un colaborador de un puesto a uno superior es una métrica muy simple y útil porque permite explicar por qué los talentos más prometedores de la compañía renuncian a ella.
Productividad
La productividad dentro de la organización puede ser medida desde una perspectiva tanto individual como general. Para comprender cómo es el desempeño de tu fuerza laboral, puedes calcular la rentabilidad o la ganancia obtenida por cada colaborador y el ROI del capital humano.
7. Rentabilidad por colaborador
La rentabilidad por colaborador es el monto de ganancia que se obtiene de las operaciones y actividades generadas por un colaborador permanente en la organización.
8. ROI de capital humano
El retorno de inversión de capital humano es la tasa de retorno que se obtiene por cada unidad de capital invertido en un colaborador, ya sea en su pago o en los beneficios de su puesto.
9. Absentismo
Determinar el porcentaje de absentismo laboral dentro de la organización pone en evidencia qué tan seguido los colaboradores usan días de reposo por enfermedad o por incapacidad. Esta métrica aporta insights valiosos sobre su salud y bienestar.
10. Horas extra
El promedio de horas extra que usan los colaboradores para terminar sus labores diarias es un gran indicador de la efectividad que tienen.
También son un reflejo de potenciales malas planificaciones del flujo de trabajo o herramientas poco efectivas para completar sus labores en suhorario regular.
Engagement
Aspectos como la felicidad, el bienestar y la salud permiten estimular el engagement de la fuerza laboral y por lo tanto, la motivación y el sentido de pertenencia.
11. Satisfacción y felicidad del colaborador
La satisfacción del colaborador, por mucho tiempo, estuvo ligada a diversos beneficios tanto para el colaborador como para la compañía. Las ventas, la productividad, la satisfacción del consumidor y bajos índices de turnover, son algunos de los ejemplos.
Indagar acerca de los insights sobre su felicidad podría permitirte explorar el porqué se sienten desmotivados o muy motivadosy esto puede hacerse a través de encuestas anónimas.
12. Employee net promoter score
El eNPS o employee Net Promoter Score es una herramienta para medir la satisfacción del colaborador y, también, su lealtad a la organización bajo una pregunta muy sencilla:
"¿Qué tan probable es que recomiendes estaorganización a tus amigos, colegas y familiares?".
Normalmente, este índice se mide de 1 a 10,donde 1 es "no lo recomendaría" y 10 es "lo recomendaría mucho". Esto sirve para determinarsu bienestar y felicidad dentro de la compañía.
Desde allí, se pueden dividir en tres grandes grupos según su calificación:
DE 9 A 10 son los promotores del negocio quetienden a hablar positivamente de la compañía y se la recomiendan a otros.
DE 7 A 8 se catalogan como pasivos y son aquellos que podrían recomendarla, pero no de forma tan entusiasta.
DE 1 A 6 se llaman detractores, y son loscolaboradores que probablemente hablen negativamente de la organización.
Desarrollo
Las métricas relacionadas con el entrenamiento y la formación de los colaboradores pueden brindar una perspectiva clara de la efectividad de los esfuerzos de la compañía por mejorar la calidad profesional y personal de sus colaboradores.
13. Inversión en entrenamiento
Esta métrica cuantifica los costos directos e indirectos de la capacitación de los colaboradores en la organización y facilita la comprensión de la efectividad financiera y operacional de los entrenamientos.
14. Horas de entrenamiento por colaborador
El promedio del número de horas que los colaboradores invierten en programas de formación para entender el tiempo que cada trabajador pasa en capacitaciones.
15. Efectividad del desarrollo de equipos
Existen varias formas de medir la efectividad de las formaciones, como las evaluaciones previas, seguir los índices de culminación del programa o determinar los objetivos alcanzados.
Conclusión:
Manejar estas métricas, y cualquier otra que sea de utilidad te ayudará, como líder de Recursos Humanos, a lograr una gestión exitosa del capital humano de tu compañía. También cooperará para ejercer acciones efectivas de satisfacción que puedan mejorar la experiencia del talento en la compañía y el rendimiento organizacional.
.png)
